Công chức chây ỳ đến mấy cũng khó bị đuổi việc vì luật
Luật Cán bộ, công chức sau hơn 10 năm triển khai đã cho thấy một số vấn đề mà Luật quy định không mang lại tác dụng mong muốn, khó triển khai.
Luật Cán bộ, công chức (CBCC) với hơn 10 năm triển khai đã thực sự góp phần tích cực vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC theo hướng nâng cao năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước và phục vụ nhân dân.
Tuy nhiên, qua thực tiễn thi hành luật đã cho thấy một số vấn đề mà luật quy định không mang lại tác dụng mong muốn, khó triển khai và cần nghiên cứu sửa đổi.
Chế định công chức suốt đời
Điều 4 của Luật CBCC khi xác định ai là CBCC nêu một dấu hiện đó là: “Trong biên chế”. Với quy định này, mặc nhiên Luật đã gắn việc vào được cơ quan hành chính nhà nước, vào được biên chế là khó có thể ra, là hưởng chế định công chức suốt đời.
Chế định công chức suốt đời đang gây ra rất nhiều khó khăn cho công tác quản lý và sử dụng công chức. Có thể nói quy định như vậy là trói tay cơ quan quản lý CBCC. Về phía cá nhân người công chức, họ sẽ yên tâm không sợ phải thôi việc, ra khỏi biên chế, ra khỏi bộ máy.
Động lực làm việc và nâng cao trình độ, năng lực hầu như không có ở những công chức này. Họ làm việc cầm chừng, chỉ vừa đủ để tránh không rơi vào tình trạng 2 năm liền không hoàn thành nhiệm vụ để bị buộc thôi việc. Về phía cơ quan, tổ chức cũng khó có thể làm gì để buộc những công chức này phấn đấu vươn lên…
Chế định công chức suốt đời vốn tồn tại rất lâu trong hệ thống công vụ các nước, có lịch sử gắn với sự tồn tại và phát triển của các nhà nước, kể cả nhà nước phong kiến.
Đến thời điểm hiện tại, một số nước thông qua cải cách công chức, công vụ đã xóa bỏ chế định này để chuyển sang chế định hợp đồng làm việc.
Ở nước ta, đã đến lúc nghiên cứu bỏ chế định này, chuyển sang chế định hợp đồng làm việc giống như đã áp dụng với viên chức.
Chế định vị trí việc làm (VTVL) được quy định trong Luật CBCC, sau đó được Nghị định số 36/2013 của Chính phủ và Thông tư số 05/2013 của Bộ Nội Vụ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành.
Đại thể, nếu thực hiện đúng các quy định này thì sau đó sẽ có kết quả như sau: ra số lượng VTVL, biên chế, cơ cấu ngạch công chức của một cơ quan, bản mô tả công việc của từng VTVL và bản khung năng lực ứng với từng VTVL.
Trên cơ sở đó là câu chuyện quản lý và sử dụng công chức từ tuyển dụng theo VTVL, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng…
Điều đáng tiếc là cả hệ thống hành chính triển khai việc này chỉ là hình thức, không thực chất. Do đó, việc quản lý, sử dụng công chức về cơ bản chưa có sự chuyển biến thực sự.
Đây thật sự là một điều đáng tiếc của Luật CBCC và các văn bản hướng dẫn, vì VTVL là một chế định mang tính cách mạng nếu được áp dụng đúng và chuẩn vào hệ thống hành chính nước ta sẽ khắc phục được khá nhiều bất cập lâu nay như xác định số lượng biên chế hành chính chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, cơ chế xin cho trong phân bổ biên chế và chỉ tiêu thi nâng ngạch…
Văn bằng, chứng chỉ của CBCC
Chưa bao giờ đội ngũ CBCCVC nước ta lại nhiều bằng cấp, chứng chỉ như bây giờ. Gốc của vấn đề này nằm ở quy định về tiêu chuẩn chức danh CBCCVC.
Trong các nguyên tắc quản lý CBCC tại Điều 5 của Luật CBCC có nêu nguyên tắc kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Chỉ từ 1 quy định ngắn gọn như vậy của Luật nhưng trong thực tế đã sinh ra biết bao tiêu chuẩn của công chức. Tiêu chuẩn về chuyên môn, chính trị, ngoại ngữ, tin học…
Ngần ấy chứng chỉ lại nhân lên với ít nhất 3 mức độ là tiêu chuẩn chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp cho nên nếu một đời công chức lúc về hưu là chuyên viên cao cấp thì sẽ có rất nhiều văn bằng, chứng chỉ đi kèm. Mà điều quan trọng là nhiều tiêu chuẩn đã không còn phù hợp nhưng vẫn chưa có sự thay đổi.
Ví dụ về tiêu chuẩn ngoại ngữ: Đây là 1 trong các vấn đề ĐBQH chất vấn Bộ trưởng Nội Vụ. Bộ trưởng NV thừa nhận có quá nhiều bằng cấp, chứng chỉ và đề xuất sau này không cần chứng chỉ ngoại ngữ mà xin mời ứng viên vào thi luôn trên máy. Trình độ ngoại ngữ đến đâu là biết ngay. Kế đến, ông đề xuất sau này cấp vụ ở trung ương là phải thi ngoại ngữ hết.
Hướng giải quyết câu chuyện ngoại ngữ như vậy quả thực là chưa căn cơ, thậm chí còn rất dở dang. Thi trên máy hay thi theo kiểu truyền thống chỉ là phương thức để kiểm tra mà thôi. Thay đổi phương thức không giải quyết gốc rễ của vấn đề. Vấn đề nằm ở chính cái tiêu chuẩn ngoại ngữ mà CBCC phải có.
Theo quy định thì chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và tương ứng là viên chức đều phải có ngoại ngữ. Tất nhiên ngạch càng cao thì tiêu chuẩn càng cao hơn. Mà tiêu chuẩn này ban hành đã khá lâu, không sửa đổi.
Bao năm không sửa, cứ nghĩ là tốt hóa ra không phải. Cái không phải này bộc lộ rõ nhất khi thi nâng ngạch.
Khái quát có thể nói 80% công chức địa phương và 70% công chức TƯ không đủ trình độ ngoại ngữ để dự thi nâng ngạch. Không đủ trình độ nhưng chứng chỉ xịn về ngoại ngữ vẫn có và đi thi đa số vẫn qua được môn này mới tài cho hệ thống của ta.
Quay trở lại tính thực tiễn của quy định này. Hãy hình dung, công chức làm việc ở cấp huyện, thậm chí cấp tỉnh có nhất thiết phải biết ngoại ngữ để phục vụ cho công việc? Thực sự là không nhất thiết phải biết.
Nếu biết thì là quá quý, nhưng không vì thế buộc đa số công chức phải biết, phải có ngoại ngữ như quy định. Sẽ khác hẳn khi xem đến bộ ngành TƯ. Đây là các cơ quan nghiên cứu hoạch định thể chế, chính sách cho cả nước. Mà thời buổi bây giờ muốn có thể chế, chính sách tốt buộc phải tham khảo kinh nghiệm nước ngoài.
Các quy định pháp luật của ta về cạnh tranh, chống độc quyền, đấu thầu, thị trường chứng khoán, BOT, PPP…ở mảng kinh tế và về công chức, viên chức, cải cách hành chính …ở mảng hành chính chủ yếu là học kinh nghiệm nước ngoài. Cho nên, CVC và CVCC làm việc ở các bộ này buộc phải có ngoại ngữ. Mức độ phải có này là khá cao như đọc được tài liệu bằng tiếng nước ngoài, giao tiếp được về chuyên môn…
Điểm đáng suy nghĩ ở đây chính là nghiên cứu sửa quy định về tiêu chuẩn ngoại ngữ đối với đội ngũ CBCCVC cả nước theo hướng không bắt buộc dàn đều như hiện nay, mà chỉ đối tượng nào thực sự cần do yêu cầu công việc mới quy định phải có.
Ví dụ về tiêu chuẩn tin học: Chứng chỉ tin học cũng là một trong các loại chứng chỉ bị kêu nhiều. Không ai không thấy tầm quan trọng của công nghệ thông tin trong sự phát triển của xã hội, trong cuộc sống cá nhân và trong hoạt động công vụ. Do đó, CBCCVC buộc phải có trình độ nhất định.
Cách thứ nhất là quy trình độ phải có này ra thành chứng chỉ tin học như từ bao lâu chúng ta vẫn làm.
Cách thứ hai là không cần quy định cứng phải có chứng chỉ tin học gì cả mà khi cần thì chứng minh bằng thực lực. Cái vị trí việc làm đó đặt ra yêu cầu phải có trình độ tin học theo một mức nhất định nào đó thì cứ ứng viên nào qua kiểm tra đáp ứng tốt nhất là đỗ. Điều đó có nghĩa là không cần chứng chỉ, từng cá nhân tự học cho cái cần phải có theo yêu cầu công việc.
Minh chứng hùng hồn nhất cho vấn đề này chính là gần 500 vị ĐBQH khóa này. Lúc “tuyển“ các vị vào vị trí đại biểu QH, chắc không ai đặt ra tiêu chuẩn phải có chứng chỉ tin học này nọ, nhưng giờ đây nhìn vào việc triển khai công nghệ thông tin trong hoạt động của QH mới thấy năng lực, trình độ tin học của các vị ĐB đáng nể thông qua bồi dưỡng, tự học để có thể theo kịp yêu cầu về đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của QH.
Chế định đánh giá công chức trong Luật và các văn bản hướng dẫn dưới Luật như Nghị định số 56/2015 và Nghị định số 88/2017 không mang lại tác động và kết quả tích cực.
Kết quả đánh giá cuối năm của CBCVC cả nước đã cho thấy rõ vấn đề này: cả nước chỉ có khoảng 0,65% CBCCVC qua đánh giá xếp ở mức không hoàn thành nhiệm vụ. Nếu con số này là chính xác, phản ánh đúng thực tế thì chúng ta khỏi cần phải làm cải cách công vụ, công chức làm chi cho lãng phí.
Có thể nêu nguyên nhân của tình trạng này như sau: Luật không xác định rõ đánh giá công chức thì trọng tâm là đánh giá kết quả làm việc của công chức trong năm, tức đánh giá dựa trên kết quả là chủ đạo.
Điều 5 của Luật quy định việc sử dụng, đánh giá, phân loại công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
Nhưng theo Điều 56 Khoản 1 của Luật thì nội dung đánh giá công chức lại bao gồm:
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước;
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
5 nội dung đánh giá là quá rộng, rộng hơn so với quy định tại Điều 5 vừa nêu, có nội dung không cần thiết như đánh giá lối sống; có nội dung không phải công chức nào cũng có ví dụ như công chức làm việc ở một vụ thuộc bộ chuyên nghiên cứu chính sách, xây dựng thể chế, chính sách thì nội dung Thái độ phục vụ nhân dân ở đây là khó thấy biểu hiện, khó đo lường.
Đấy là chưa kể đến sự phân loại công chức qua đánh giá có 4 mức, trong đó có mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực tại Điều 58 của Luật. Rất khó hình dung công chức đã hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực lại hạn chế.
Chế định người có tài năng
Điều 6 Luật quy định Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Hơn 10 năm đã qua, nhưng vẫn chưa có được văn bản hướng dẫn thi hành quy định này. Cái khó nhất chính là định nghĩa thế nào là người có tài năng.
Rất nhiều cuộc hội thảo, tọa đàm về vấn đề này đã được tổ chức, nhưng sự thống nhất về cái định nghĩa này quả là khó có được. Nên chăng xem xét bỏ Điều 6 vì tính không khả thi của quy định.
Đinh Duy Hòa/Vietnamnet
