Chả nhẽ chúng ta cứ mãi đi làm ô sin, hái dâu, trồng cỏ…

‘Rõ ràng chúng ta vẫn loanh quanh với chuyện làm như thế, ăn như thế’, ông Phạm Minh Huân đối thoại trên Nông nghiệp Việt Nam.

Nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội cho rằng: “Trong quá trình phát triển có những lúc vui vẻ khi tỷ lệ tăng trưởng cao, tạo được nhiều việc làm, thu nhập cao, đời sống người lao động tốt nhưng cũng có những lúc gặp khó khăn, như giai đoạn hiện nay, vấn đề là giải quyết khó khăn đó như thế nào, chiến lược để thay đổi ra làm sao”.

Các tập đoàn cứ sà vào bất động sản thì Việt Nam mãi là nền công nghiệp làm thuê

PV: Thưa ông, trước diễn biến phức tạp của dịch Covid-19, tỉ lệ người lao động thất nghiệp tăng cao đã có những tác động rõ rệt đến đời sống xã hội, tuy nhiên, cũng có những ý kiến cho rằng, Covid-19 chính là phép thử để từ đó Việt Nam tái cơ cấu lao động, đặc biệt là vấn đề tư duy để thích ứng với những biến cố, thích nghi với những thay đổi của xã hội trong bối cảnh lao động Việt Nam đang còn rất nhiều vấn đề phải bàn. Ông nghĩ sao?

Ông Phạm Minh Huân: Trước hết phải nhìn nhận, tác động của Covid-19 đối với nền kinh tế cực lớn. Theo Tổng cục Thống kê, 6 tháng đầu năm 2020 Việt Nam chỉ tăng trưởng 1,81%, đặc biệt quý II chỉ có 0,36%. Đây là mức tăng trưởng thấp nhất trong 10 năm gần đây. Thậm chí nhiều quốc gia đã phải buông bỏ chỉ tiêu tăng trưởng để ổn định an sinh xã hội.

Theo thống kê, tính đến tháng 6/2020, cả nước có 30,8 triệu người từ 15 tuổi trở lên bị ảnh hưởng tiêu cực bởi dịch, bao gồm những người bị mất việc làm, phải nghỉ giãn việc/nghỉ luân phiên, giảm giờ làm, giảm thu nhập… Tất nhiên, những con số đó chưa phản ánh hết những khó khăn của kinh tế nói chung và doanh nghiệp, người lao động nói riêng.

Thông thường, khi gặp một sự cố nào đó thì các doanh nghiệp trên thế giới đều có 2 cách làm. Một là phải cơ cấu lại bảng lương để hai bên chia sẻ với nhau đồng thời hi vọng rằng sẽ cùng vượt qua được biến cố đó. Hai là phải chấm dứt hợp đồng, sa thải lao động để giảm chi phí.

Ở Việt Nam thì những ngành bị ảnh hưởng trầm trọng nhất là dệt may, da giày, chế biến gỗ, các ngành du lịch, hàng không, lắp ráp điện tử… Thực tế, các doanh nghiệp vẫn phải áp dụng một trong hai cách trên, như các hãng hàng không chẳng hạn, họ buộc phải cho người lao động nghỉ 6 tháng không lương, đi làm chỉ hưởng lương tối thiểu, đó là sự chia sẻ để vượt qua khó khăn.

Qua sự tác động của dịch bệnh, có thể nhìn nhận ra 4 vấn đề của lao động Việt Nam hiện nay.

Thứ nhất là mất việc, giảm giờ sẽ làm giảm thu nhập, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động và gia đình của họ.

Thứ hai về mặt thị trường lao động, cung và cầu sẽ không gặp nhau. Thị trường sẽ xuống đáy rồi sau đó mới ngóc lên từ từ, kể cả sau khi hồi phục thì khả năng người lao động tìm được việc làm theo xu hướng nâng cao thu nhập cũng rất khó.

Thứ ba, điều này rất quan trọng, theo tôi, người lao động sau cú sốc lớn này sẽ phải xác định lại tinh thần, tư tưởng của mình trong nền kinh tế thị trường. Có thế hôm nay mình có việc làm nhưng cũng có thể ngày mai mất việc.

Cho nên, vấn đề thay đổi tư duy là cần thiết. Họ phải tự trang bị cho mình tính đa dạng, hiểu biết, kiến thức, kĩ năng về nghề nghiệp để khi mình thất nghiệp ở nơi này thì có thể tìm việc ở nơi khác. Nói cách khác, người lao động phải đặt mình trong môi trường của thị trường, giỏi một nghề nhưng phải biết nhiều nghề.

Thứ tư là vấn đề về chính sách an sinh, hỗ trợ người lao động phải đa dạng và sát thực hơn. Đào tạo lại con người lao động như thế nào cũng phải có chính sách. Có thể nói rằng, trong bối cảnh doanh nghiệp, xã hội phức tạp hơn, chính sách đào tạo người lao động chưa thực sự sát với thực tiễn đã trở thành đề bài rất nan giải đòi hỏi các nhà hoạch định chính sách, các nhà nghiên cứu cần phải đi vào thực tế.

Về cơ hội, tôi nghĩ, qua dịch bệnh có thể thấy việc ứng dụng công nghệ vào nhiều lĩnh vực, nhiều ngành nghề đã giảm được chi phí. Nói cách khác, đây là cơ hội thực tế như chúng ta hay nói phát triển với nền cách mạng công nghiệp. Vấn đề mấu chốt nằm ở chỗ đào tạo lao động.

Thực tế cho thấy mặt bằng lao động của chúng ta chưa đáp ứng với cách mạng công nghiệp. Một lao động 40 – 45 tuổi, làm nghề may, làm da giày mỗi tháng lương 5 – 7 triệu đồng, bây giờ mà bảo họ chuyển đổi là một chuyện vô cùng khó.

Họ có thể không làm nông nghiệp nữa vì năng suất thấp nhưng họ chỉ bước lên làm may, gia công giày hoặc trong các xưởng chế biến chứ bảo họ áp dụng công nghệ vào công việc thì họ không đủ trình độ để làm. Cho nên bài toán cơ cấu lại nền kinh tế, cơ cấu lao động, chúng ta đã nói rồi, nhưng làm lại là vấn đề.

Phải xây dựng chiến lược, lộ trình. Nhưng vấn đề về cơ cấu không phải vì cái dịch này mà chúng ta mới đặt ra. Chúng ta đã từng nói trong các nghị quyết thì chúng ta nói rất hay nhưng vấn đề vẫn là cần một chiến lược cụ thể.

PV: Nói đến chính sách lao động, đã từng có những chính sách rất lớn, tốn rất nhiều tiền, tuy nhiên thực tiễn cho thấy đa số lao động Việt Nam vẫn ở trình độ thấp. Đào tạo nghề xong loanh quanh lại đi xuất khẩu lao động, trong khi đó, ở những khu vực đòi hỏi tay nghề cao chủ yếu phải sử dụng lao động nước ngoài… Liệu chính sách chưa thực sự hợp lý có phải là nguyên nhân chính tạo ra sự bất cập đó hay không, thưa ông?

Nghị quyết Trung ương chỉ rõ 3 điểm nhấn trong quá trình phát triển là thể chế, hạ tầng và chất lượng nhân lực. Tuy nhiên, chất lượng nhân lực của chúng ta đang ở giai đoạn phổ cập, tức là đào tạo cho xong chứ hiệu quả hay không lại là vấn đề khác. Chúng ta chưa lấy được cái tinh để đưa vào ngành nghề mà chủ yếu vẫn là đưa lao động phổ thông đi xuất khẩu.

Tất nhiên, đa số lao động xuất khẩu so với thu nhập ở Việt Nam thì có thể vẫn khá hơn, nhưng có ai tính đến chuyện nâng tầm lao động lên không, hay lao động chúng ta cứ đi làm ô sin, đi làm công nhân xây dựng, đi hái dâu với trồng cỏ…

Ông Phạm Minh Huân: Về vấn đề này hãy nhìn thực tiễn sẽ thấy rõ. Hãy nhìn thực tế, lao động tại các doanh nghiệp tư nhân, chiếm tới 90% nhưng lại rất yếu về vốn, trình độ quản lý, về năng lực, khoa học công nghệ…

Còn doanh nghiệp nhà nước, có mấy “ông” muốn mang dáng dấp vươn ra toàn cầu, trở thành những tập đoàn đa quốc gia để lấy được tiền của thiên hạ, thế nhưng khu vực xuất khẩu của chúng ta đang có giá trị sáng tạo ở mức thấp.

Lấy được tiền của nước ngoài cuối cùng bao gồm cả mấy ông nông dân, ông đưa cá, gạo, rau, các sản phẩm nông nghiệp đi xuất khẩu. Mà lĩnh vực này lại lắm rủi ro, trừ đi chi phí cũng chả còn lời lãi được bao nhiêu.

Cho nên, sản phẩm công nghiệp của chúng ta vẫn đang tập trung vào khu vực FDI (doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Tôi từng nói với ông Tổng Giám đốc của Tập đoàn Samsung rằng: “Trong khi cái đầu của các ông lớn rồi thì cái đầu của chúng tôi giờ đây vẫn rất là nhỏ”.

Thử nghĩ mà xem, chi phí trong 1 chiếc smartphone cao cấp của của Samsung khoảng 1.000 USD, trong đó chi phí cứng là 500 USD và chúng ta được hưởng khoảng 10% trong số này. Còn lại họ hưởng hết. Chúng ta đang làm thuê cho họ.

Từ Hàn Quốc, Nhật Bản và nhiều quốc gia công nghiệp khác, chủ yếu chúng ta vẫn đang làm thuê cho họ. Đây là bài toán mà chúng ta cần xem xét nếu muốn có khu vực riêng. Mấy tập đoàn của chúng ta bây giờ cứ sa vào bất động sản chứ có làm công nghiệp đâu.

Đây là điều bất cập, ở chỗ, nếu không làm công nghiệp thì chúng ta sẽ mãi bị lệ thuộc, mãi làm thuê cho nước ngoài và liên quan đến đến vấn đề quản lý chất xám của người lao động Việt Nam.

Nếu so sánh công lao động Việt Nam đang làm việc ở các doanh nghiệp FDI, như Samsung chẳng hạn, người Việt cao nhất cũng chỉ khoảng 70 – 80 triệu đồng, trong khi lương lao động của họ khoảng 150 – 200 triệu. Điều tạo nên sự khác biệt đó tất nhiên là trình độ.

Không phải cứ hô hào là xong, đã có những thất bại vì ý chí cao hơn nghiên cứu khoa học

PV: Thưa ông, Việt Nam đang ở giai đoạn dân số vàng, có thể xem là “tài sản” lớn, nhưng như ông nói, chất lượng nguồn nhân lực chúng ta lại đang có những bất cập. Rõ ràng cũng đã có những chiến lược, chính sách, nhưng có quá nhiều “nút thắt” chưa được tháo gỡ. Nếu chúng ta không tận dụng được thời cơ, không sử dụng hết “tài sản” sẽ dẫn tới điều gì?

Ông Phạm Minh Huân: Với thời kỳ dân số vàng, có thể nói rằng chúng ta đang đứng trước cơ hội nhưng cũng rất nhiều thách thức song song. Theo tính toán, từ năm 2007 đến nay chúng ta bước vào thời kỳ dân số vàng và sẽ kéo dài đến khoảng năm 2030. Đây là thời kỳ mà nguồn nhân lực trẻ, có đủ khả năng để đóng góp cho xã hội…

Nhưng vấn đề đặt ra ở đây là chúng ta giáo dục đào tạo nguồn nhân lực đó như thế nào để đảm bảo chất lượng, sử dụng họ như thế nào để thực sự có hiệu quả. Về vĩ mô quốc gia, chúng ta đã xây dựng chiến lược nguồn nhân lực từ rất lâu rồi, không biết tốn hết bao nhiêu tiền của rồi, nhưng, theo như tôi biết thì chiến lược đó bây giờ vẫn còn đang nằm trong tủ.

Rõ ràng chiến lược nguồn nhân lực phải gắn với chiến lược phát triển kinh tế xã hội, đào tạo như thế nào, phân bổ như thế nào, đánh giá như thế nào, bắt buộc phải có nghiên cứu khoa học, phải có thực tiễn, phải đặt ra những cột mốc để có chiến lược, con đường cụ thể, chứ không thể cứ hô hào là xong.

Đã từng có một chuyên gia người Nhật nói với tôi là Việt Nam các ông đang thiếu những cán bộ có trình độ cấp trung và cấp cao. Tôi nghiệm ra thấy đúng quá. Chúng ta có cán bộ chính trị nhiều chứ không nhiều cán bộ chuyên môn. Vấn đề ở chỗ, ở một góc độ nào đó, những “cán bộ chính trị” đó lại lấn át cả những “cán bộ chuyên môn”. Về nguyên tắc, ở đa số các quốc gia, chuyên môn vẫn là nền tảng và chính trị có thể phải dựa vào chuyên môn. Còn ở ta, đôi lúc “cán bộ chính trị” thể hiện quyết tâm không có căn cứ, nhiều cái thất bại vì ý chí cao hơn nghiên cứu khoa học.

“Quan niệm ngày xưa vào biên chế, làm người nhà nước là yên tâm, ổn định cả đời nhưng ổn định quá sẽ trở thành trì trệ. Bây giờ phát triển, hội nhập tư duy đó phải thay đổi. Khu vực thị trường, các doanh nghiệp theo cơ chế hợp đồng, rất bình đẳng. Khế ước giữa hai bên thể hiện rõ anh làm cho tôi cái này sẽ được hưởng thế này.

Còn ở khu vực Nhà nước, từ năm 1990, khi chuẩn bị cải cách tiền lương, chúng tôi đã nêu rất nhiều trong đề án rằng phải thay đổi để hướng đến thị trường. Không nhất thiết cái gì cũng nhà nước cũng cần phải ôm. Ví dụ bệnh viện, trường học, các viện nghiên cứu… Lĩnh vực nào tư nhân làm được thì nhà nước quản lý bằng tiêu chuẩn, quy chuẩn, quy chế…”, ông Phạm Minh Huân.

Đừng kỳ vọng vào cải cách tiền lương với bộ máy như hiện nay

PV: Nhân đề cập đến câu chuyện nguồn nhân lực, có thể thấy rõ nguồn nhân lực công, những người trong bộ máy đang tỏ ra lép vế so với nhân lực tư hoạt động trong các doanh nghiệp. Cả về trình độ, kỹ năng đến thu nhập… Dường như đã qua rồi cái thời sống chết để vào biên chế, thực tiễn xã hội đã có những thay đổi, bằng chứng là hiện tượng “người nhà nước” nghỉ việc để làm cho tư nhân ngày càng phổ biến. Theo ông, thực tiễn này phản ánh điều gì?

Ông Phạm Minh Huân: Vấn đề thứ nhất chắc chắn là bộ máy. Chúng ta đã nói nhiều lắm rồi về vấn đề bộ máy cồng kềnh, tầng lớp, hiệu quả chất lượng kém, nói nhiều lắm về việc cần tinh giản, nhưng làm thì thế nào?

Tôi sang Singapore thăm Văn phòng Đảng Hành động Nhân dân của ông Lý Quang Diệu, rất khiêm tốn, chỉ khoảng 4, 5 phòng. Còn bộ máy của chúng ta trụ sở như thế, kinh phí hoạt động như thế, rõ ràng ai cũng nhận thấy nhưng chưa thay đổi được. Bộ máy cồng kềnh thì chúng ta phải trả giá.

Phải dùng nhiều chi phí hơn, thu thuế của dân nhiều hơn… Tôi nghĩ rằng nếu minh bạch ra, công khai chi tiêu cho bộ máy chắc người dân họ sẽ không đồng tình. Mình hay nói ngân sách, theo tôi, phải nói thẳng là thuế của dân, tiền của người dân đóng góp.

Tổ chức bộ máy là một trong những rào cản khiến đề án cải cách tiền lương khó thực hiện. Nói cách khác, muốn cải cách tiền lương phải thiết kế được một tổ chức bộ máy tinh gọn, hiệu quả, nhưng hiện nay, kể cả trong Nghị quyết 18 thì Trung ương vẫn đang nhận định là chúng ta chưa có một bộ máy hoàn chỉnh. Mỗi lần cải cách hô giảm biên chế 10% nhưng giảm chỗ này chỗ khác lại phình ra vì không có một bộ máy tổ chức tổng thế. Theo tôi, đây là vấn đề căn cơ nhất Trung ương cần phải tập trung làm.

Ở khu vực công có 3 yếu tố liên quan là người hưởng lương, thứ hai là nguồn, thứ ba là chính sách.

Chính sách ở đây là quan điểm. Công chức, những công bộc của dân, những người làm quan thì mức thu nhập của họ ra làm sao. Điều này tùy thuộc vào quan điểm của từng quốc gia.

Ví dụ ở Singapore thì quan điểm của họ là khu vực công chức mức thu nhập phải cao hơn thị trường để các công bộc không nhũng nhiễu nhân dân. Còn ở mình, tôi nghĩ là ở mức trung bình hoặc khá hơn một chút thôi. Dân mình đang như thế mà công bộc muốn làm giàu thì hỏng rồi. Ông nào muốn làm giàu thì đi sang khu vực doanh nghiệp, khu vực khác chứ chắc chắn không thể là công chức.

Thực tiễn cũng cho thấy, chúng ta đã trải qua bốn lần cải cách tiền lương, tuy nhiên cái gọi là hiệu quả, kết quả thì vẫn không rõ. Nói thì rất hay, quan điểm nêu ra đúng nhưng thực hiện như thế nào là cả một vấn đề.

Nguyên nhân là bởi, cải cách tiền lương phải dựa trên nền tảng điều kiện kinh tế xã hội. Với bộ máy như hiện tại, với tình hình kinh tế xã hội hiện tại, theo tôi, đừng kỳ vọng vào cải cách tiền lương. Ông lấy thuế của dân rồi để cho ông một chế độ cao hơn làm sao người dân chịu được.

Còn một yếu tố nữa là hệ thống lương lãnh đạo chúng ta không phản ánh hết mức sống và thu nhập và những người quyết định đến chính sách tiền lương thì lại không sống bằng lương.

Thực ra tôi biết, lãnh đạo cũng có những trăn trở. Có thời điểm chúng tôi huy động 80 cơ quan viện, trường đại học cùng tham gia xây dựng đề án về tiền lương, nhưng khi trình lên thì các cơ quan liên quan bảo không có tiền.

Đất nước mình giống như anh nhà nghèo đông con, nhiều nhu cầu. Là người nhiều năm làm chính sách tiền lương, được dự họp rất nhiều, nghe nói nhiều nhưng cuối cùng không giải quyết được. Nó khó lắm.

Là bởi vì ngân sách như một chiếc bánh chia làm bốn. Đầu tư, chi thường xuyên, trả nợ… Nếu ông muốn phần chi thường xuyên tăng thì những “miếng bánh” khác phải giảm, đó là điều không thể. Mỗi lần động đến cải cách là động đến bộ máy và nguồn. Có người nói không có nguồn thì đi vay. Vay để đầu tư thì được chứ vay để ăn thì chả ai dám, mà cũng chẳng ai cho vay.

Lâu nay chúng ta đang hành chính hóa khu vực viên chức, khu vực sự nghiệp và vẫn loanh quanh vấn đề “ăn như thế thì làm như thế, làm như thế thì ăn như thế” ở khu vực công chức.

Đầu tiên, rõ ràng lương thấp ảnh hưởng đến chất lượng công việc của công chức, chắc chắn là như vậy.

Thứ hai, với mức lương công chức như hiện nay, trong bối cảnh hiện nay thì chắc chắn không thể thu hút được người có trình độ chuyên môn cao, người giỏi, người tài vào trong khu vực công. Ngay cả khi những người giỏi, người tài vào khu vực đó rồi thì khi có điều kiện họ cũng sẽ rời bỏ khu vực công. Đây là vấn đề quan trọng.

Tôi không dám nói công chức càng ngày càng dốt đi, nhưng khu vực công bây giờ có lẽ không nhiều người giỏi bằng khu vực tư. Có thể họ vẫn cần mẫn đấy nhưng sáng tạo thì thiếu. Bởi vì, bản thân họ cũng muốn làm việc, cũng muốn cống hiến, tuy nhiên họ phải được hưởng thù lao tương xứng, còn khi thù lao không tương xứng họ sẽ rơi vào trạng thái an phận, hoặc họ phải chạy chân trong chân ngoài, làm việc khác vì phải đảm bảo thu nhập, đảm bảo cuộc sống.

Một sinh viên tốt nghiệp đại học, vào khu vực công, lương khởi điểm cơ bản mỗi tháng khoảng ba triệu, chưa bằng khu vực thấp nhất ở thị trường thì làm sao đòi có người giỏi được. Tất nhiên là cũng có trường hợp người giỏi, người tài vào khu vực công với mức lương đó, nhưng có thể họ vào đấy tìm cơ hội nào đó chứ không phải vì lương.

Thứ ba là tình trạng lãng công. Họ vào khu vực hành chính và ngồi chơi, làm việc cầm chừng, coi khu vực này là chỗ đi học, lấy chồng, sinh con hoặc một mục đích nào đó chứ không phải cống hiến.

Thứ tư là sinh ra nhũng nhiễu, tất nhiên là chỉ ở những bộ phận có quyền lực.

PV: Khi bộ máy còn cồng kềnh, khi chính sách còn “vướng trên vướng dưới”, thậm chí có chính sách vẫn còn nằm trong tủ thì theo ông, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gì?

Ông Phạm Minh Huân: Để giải quyết bài toán này, ở nhiều nước họ có hai kênh. Một là dùng chính sách đãi ngộ để thu hút người tài vào khu vực hành chính, thứ hai là sử dụng phản biện xã hội. Tuy nhiên, ở Việt Nam phản biện xã hội chưa thực sự hiệu quả. Tâm lý một bộ phận lãnh đạo là mình giỏi nhất rồi, nhưng thực tế phải có người giỏi hơn ông chứ.

Ông định đưa ra chính sách cần phải có sự phản biện để giúp ông hoàn thiện. Đây cũng là vấn đề, bởi nếu không đề cao phản biện xã hội sẽ dẫn đến không tận dụng được chất xám, không tận dụng được trí tuệ tập thể và trí thức sẽ bị ru ngủ.

Và căn cơ nhất là phải tinh giản, hoàn thiện bộ máy để tiếp tục cải cách tiền lương. Thực tiễn cho thấy, Bộ Nội vụ đã ban hành chính sách về vị trí việc làm nhưng cần phải thực tiễn hơn nữa.

Ví dụ, ở khu vực tư nhân thiếu vị trí nào sẽ tuyển dụng vị trí đó chứ không phải tuyển vào rồi xếp từ ngạch khởi nghiệp, bò mãi mà không biết bò đến bao giờ. Rõ ràng là lương phải gắn với việc. Mặt khác, phải có chế độ thu hút, đối xử, trọng dụng nhân tài.

Chúng ta nói nhiều về việc trải thảm đỏ nhưng thỉnh thoảng lại thấy ở đâu đó trong thảm có đinh. Có những người đi học Tây học Tàu về rất giỏi nhưng ông thủ trưởng trình độ tại chức thì liệu có sử dụng được người ta không, không khéo lại đâm ra lãng phí.

PV: Xin cảm ơn ông!

“Luật Viên chức thay đổi biên chế suốt đời sang hợp đồng là một bước tiến, bắt buộc phải thế. Ở nhiều nước người ta còn bỏ luôn cả biên chế suốt đời đối với công chức cơ mà. Thay vào đó, theo từng giai đoạn anh phải đáp ứng được yêu cầu công việc, nếu không thì anh nghỉ để tôi chọn người khác. Bởi vì đây là khu vực luôn đòi hỏi sự sáng tạo, anh trì trệ quá sẽ không ổn. Nếu chúng ta chưa thay đổi được, vẫn phải biên chế suốt đời thì cần phải có tiêu chí đánh giá, khi không đáp ứng được tiêu chí đó chắc chắn phải có sự thay thế để xã hội tốt lên”, ông Phạm Minh Huân.

Hoàng Anh – Phạm Hiếu/NN